HI-tea: Talent vinden, boeien, en binden, 18 februari 2020 bij Promolding, Ypenburg – Een event van HI en TechNet

Een kwart van de hightech bedrijven wordt geremd in zijn groei door een tekort aan gekwalificeerd personeel, rapporteerde FME onlangs. HI en TechNet presenteerden op 18 februari drie succesvolle en praktische methoden om talent te vinden en te binden en een regionale aanpak om talent te ontwikkelen. Deze High Tea werd uitstekend bezocht en gaat ongetwijfeld een vervolg krijgen.

Methode 1: Creëer een sterk merk als werkgever

Niels van Kooten en Jan Koster van Koster en Van Kooten, een bureau voor werving en selectie binnen de smart industry sinds 2018, presenteerden zich als nieuw lid van HI. Hun specialisme is employer branding: zorgen dat werknemers het leuk vinden om bij jou te werken. Elke organisatie heeft een employer brand, oftewel een imago als werkgever. Of je het nu wilt of niet, op internet, bijvoorbeeld www.glassdoor.nl, staat veel info over ervaringen van mensen met die organisatie. Een goed imago zorgt ervoor dat je meer passende kandidaten krijgt, beter wordt beoordeeld door de eigen werknemers en het verloop en de kosten voor werving afnemen. Een goed merk bouw je allereerst in de organisatie zelf. De sprekers tonen een interview met Pieter Zwart, CoolBlue: ‘Spijker op de muur wat voor organisatie je wilt zijn. Dat helpt je allereerst met het nemen van vele beslissingen, onder andere bij de keuze van mensen die echt bij je passen.’ Zwart heeft een aantal kernwaarden gedefinieerd (‘Alles voor een glimlach’) en noemt dit een van de beste dingen die hij ooit heeft gedaan. Daarnaast moet het wervingsproces een positieve ervaring zijn: snel, transparant en eenvoudig. Neem elke kandidaat serieus, zorg voor een positieve ervaring en geef persoonlijke feedback.

Methode 2: Deel je talenten met je buren

Nanda Eekman, HR manager bij gastheer Promolding, liet zien hoe de bedrijven op het Technology Park Ypenburg samenwerken door middel van talent sharing: het uitwisselen van personeel. Dit wordt ingezet als methode om pieken en dalen in het werk op te vangen. Een voorbeeld: fotoboekenmaker Albelli heeft een grote piek in het werk rond de feestdagen in december. Dit kon afgelopen seizoen mede worden opgevangen door tijdelijke inzet van werknemers van Airborne en Exasun. Dat is voor alle drie bedrijven mooi, maar ook voor de medewerkers blijkt het zeer motiverend te zijn: “Je krijgt waardering voor zowel je eigen werkgever als het bedrijf waar je tijdelijk werkt.” Ook draagt het bij aan de kennis en kunde van medewerkers en het uitwisselen van ideeën. “Leuk om op deze manier ook bij een ander bedrijf binnen te kijken”, vertelt één van de uitgewisselde werknemers. De kosten worden laag gehouden via een vaste detacheringsovereenkomst zonder winstoogmerk. Omdat de bedrijven naast elkaar liggen, is het voor de medewerkers letterlijk een kleine stap. Nadelen zijn er ook. Verschillen in secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen lastig zijn en sommige medewerkers willen liever niet. Goede begeleiding daarin is heel belangrijk. “Ik mis mijn ‘eigen’ collega’s wel af en toe, maar ik zorg zelf dat ik contact houd.”, aldus een van de werknemers over zijn detacheringsperiode. En ja, soms leidt de uitwisseling tot een overstap, maar dat is dan eigenlijk voor alle partijen beter. Eekman citeert tot slot Loesje: ‘Waarom moeilijk doen als het samen kan’.

Methode 3: stel jonge werknemers van verschillende bedrijven voor één uitdaging

Wim Verhoeff, innovation manager bij Oceanco, een snel groeiende en verjongende bouwer van superjachten uit Zwijndrecht, heeft meermalen meegedaan aan challenges via de Drecht Cities Young Professionals. Dat is twee jaar geleden opgezet door de Economic Board Drechtsteden. Tien jonge mensen met diverse achtergronden vanuit vijf bedrijven krijgen een uitdaging voorgeschoteld van een bedrijf, de regionale overheid of een onderwijsinstelling. Gedurende vier sessies van twee dagen duiken ze op die uitdaging, gecoacht door een ervaren rot uit het bedrijfsleven. Dat resulteert vaak in een verrassende oplossing, zoals een opzet voor een nieuwe faciliteit van GKN Fokker, maar ook in professionele en persoonlijke ontwikkeling, cross-overs voor de deelnemers. Je werknemers zijn dan ook een ambassadeur van je eigen bedrijf. Het netwerk van de jongeren wordt verder versterkt door laagdrempelige events door het hele jaar heen, zoals een sportdag en een do good day. Verhoeff: “De energie die je krijgt van de challenges, geeft enorm veel motivatie”.

Regionale aanpak talentontwikkeling

Ferrie Förster, projectleider human capital agenda Zuid-Holland bij de Economic Board Zuid-Holland, liet zien dat ‘human capital’ een zorgpunt is in Zuid-Holland. Veel bedrijven in Zuid-Holland hebben last van een tekort aan talent. Daarnaast blijkt dat weinig mensen hun huidige baan en sector verlaten om elders te gaan werken. Daardoor wordt kennis en kunde onvoldoende gedeeld tussen bedrijven, maar het leidt ook tot werkloosheid als het in een bepaalde bedrijfstak tijdelijk slecht gaat. Typisch voor Zuid-Holland is ook dat er relatief veel mensen thuis op de bank zitten, ondanks de vele vacatures, omdat ze niet de gevraagde opleiding hebben.

We kunnen er niet op rekenen dat alle vacatures kunnen worden gevuld vanuit de opleidingen. De totale instroom (ruim 50.000 afgestudeerden per jaar op alle niveaus opgeteld) op een totaal van 1,5 miljoen werkenden is daar te klein voor. Daarom moet er meer aandacht komen voor ‘leven lang ontwikkelen’: her-, bij- en nascholing. Niet alleen voor mensen die op de bank thuis zitten, maar ook voor huidige werknemers. Förster: ‘Een medewerker die een jaar lang een opleiding volgt, wordt 5 tot 15 % productiever.’ Daarom is een human capital akkoord opgesteld met 66 partners uit Zuid-Holland. Inmiddels is er 1 miljoen euro beschikbaar, met meer in het vat, voor concrete projecten die Leven Lang Ontwikkelen stimuleren. De eerste projecten, in de maakindustrie, ict en de bouw (Van Bank naar Bouw) zijn gestart. Doel is om meer mensen vanuit een werkloze situatie naar werk te helpen, maar ook om meer mensen van werk tot werk te laten overstappen en deeltijdwerkers verleiden meer uren te gaan werken. Daar kunnen bedrijven alleen maar van profiteren.

Niet alleen werden de aanwezigen door diverse sprekers geïnformeerd over de kansen en mogelijkheden die zij als organisatie kunnen benutten, maar ook ontstonden nadien diverse discussies over wat dit voor hen betekent en hoe onderlinge aansluiting kan worden gevonden. Al met al was het een zeer geslaagde HI-Tea met een zeer levend thema dat ook tijdens de ZIE op 31 maart 2020 een centrale rol inneemt.

Voor meer informatie, suggesties of contact met een van de sprekers kunt u gerust contact opnemen met info@hollandinstrumentation.nl